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HR如何应对飞扬跋扈的关系户

作者: 来源: 关键词:人力资源管理师 企业培训师 阅读:41 2018年12月5日
 
文 | 任康磊


有小伙伴问:我是一名入职两个多月的HR经理,在部门里有一位女下属是公司的关系户,平时飞扬跋扈惯了。最近老板安排给她一个工作,她想让我帮她完成,我没答应,结果她居然在办公室和我大吵大闹,还想动手。请问遇到这样的事情,我该怎么办呢? 

关系户就像是一块烫手的山芋,谁都不愿意碰,更是难处理。


在处理关系户的问题上,首先是应用的时候要注意,有的小伙伴可能会说,关系户都是领导直接安排的,我能左右领导怎么用关系户吗?如果你在公司里是有话语权的,关系户的使用问题领导是可能会找你的。


一、对能力较差的关系户

这类关系户就纯粹按照关系户来对待和使用就可以了。对于这类关系户,必须要遵循的原则是绝对不可以让这部分“关系户”占据高位。如果这类关系户占据高位,不仅是对整个团队工作的侮辱,而且极易造成团队涣散,小人称霸,管理混乱,工作失去成效,业绩大幅度滑坡。


二、对能力较强的关系户

关系户不是只有能力差的,还有很多能力强的关系户,而且他们有一些人甚至可能才华横溢,这部分人要珍惜使用。可以根据他们各自的特长、兴趣、能力点安排到适合的岗位上,并为他们创造一个好的平台和工作氛围。

关系户其实也有一种压力,因为他是通过关系进的公司,他们可能需要比别人付出的更多,才能得到同事的认可。这时候通过我们创造一个好的工作氛围,可能会让这些有能力的关系户创造出较大的成绩。


我们在使用关系户的时候,也要抱有一个正确的态度。

 不丧失原则,同时也不抱有偏见

这里的原则不只是我们做人的原则,还包括公司的原则。什么是公司的原则呢?就是公司的规章制度、工作流程、岗位职责要求和考核评价机制。当我们严格按照原则来办事,用客观公正的态度来对待关系户,关系户是能够和普通员工一样的。

如果遇到了关系户,我们不需要像农夫照顾受冻的蛇那样把它搂在自己怀里去保护它,而是必须要有严谨的工作目标、岗位要求和相应的规章制度,公平公正地区执行。必要的时候,千万不要姑息养奸,可以直接干掉。

 协调关系户与普通员工的关系

关系户和普通员工其实能够成为朋友,在相互的职业发展的过程中,打个助攻,在相互需要帮忙的时候,大家主动的提供帮助,或者还能让彼此之间感受到感恩和互助的企业文化。毕竟,大家都明白一个道理,多一个朋友总比多一个敌人好!谁也不希望没事就和别人起冲突。


如果成不了朋友,按照普通同事的相处方式也是可以的。很多员工内心接受不了与关系户做朋友,那就不讨好,也不招惹,帮助同事之间建立一种基本的同事关系。我们自己平时也千万不要和关系户作对,除非他真的触犯了公司的底线。

这里注意,是公司的底线,不是你个人的底线。每个人的底线不一样,我们的底线都是根据我们的情绪得出来的,本质上是一种任性。关系户的做事方式惹你讨厌了,但是他不一定惹别人讨厌,也不一定惹相关的领导讨厌。所以你要区分,到底是你个人讨厌这个关系户的一些行为,还是这个关系户的某些行为触犯了公司的底线。

在人际交往当中,会有许许多多复杂的关系需要我们处理,这些都是我们需要慢慢学习和修炼的。情商的提升,职场的晋升,其实就是通过提升人际关系的敏感度来辅助达到目标的,准确把握人际关系的触点,巧妙利用,职途才能更顺畅。


三、对飞扬跋扈的关系户,可以旁敲侧击

对于最难处理的一种关系户,就是飞扬跋扈,不起任何正面作用的关系。这时候我们要显露出我们的霸气,要有魄力,要镇得住他。

这时候,我们不要企图用个人、私下的说服去“感化”这样的人。如果能成功的话,他也不会像现在这样了。我们可以用集体的力量,去推动他。任何一个人,都有一个最本质的需求——融入集体。

一个人身在一个团体里面,无论是有意的还是无意的,发自内心最害怕和排斥的,就是被集体孤立。如果一个人被团体孤立,只会有两种倾向:要么逃离,要么采取一些行动,来缓解这种孤立。

我们可以在公开场合,给关系户一些曝光,把他放在聚光灯下。比如在全员大会上面,当着全员,宣读他的工作成果,找到一些亮点、突出的地方,表扬一下,再给他安排任务。这是“承诺一致性”原理的应用。在公开场合点名、曝光、委任,就相当于“迫使”他做出这样的承诺:我是这样的人,我做出过这样的成果,所以接下来这些任务我也能做好。


我们也可以利用上级的资源。一切对关系户的要求,都在上级在场(或知情)的场合下作出,并要求及时反馈。这样的目的在于,对他的管理变成了上级对他的管理。即使他和上级关系好,对你的安排可以爱答不理,但他总不敢对上级的安排也置若罔闻吧。

而且这个时候,如果他的工作出现了问题,上级至少也会知情,不至于把责任都归咎在你身上。如果经过这样的事情,上级能够做出一些行动,比如对其进行训诫,或者作出调换,那将是更好的结果。



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